Occorre specificare che in caso di tutela reale od obbligatoria, ciascun dipendente può essere licenziato esclusivamente in presenza di giusta causa o di giustificato motivo oggettivo o soggettivo. In caso di tutela antidiscriminatoria, invece, tale requisito non è richiesto, e il licenziamento può avvenire “ad nutum” (ossia, senza giustificazione).
Si definisce “giusta causa” la situazione in cui il rapporto di lavoro non può essere portato avanti per nessun motivo, in quanto il rapporto di fiducia fra datore e subordinato si è irrimediabilmente incrinato (per esempio, il lavoratore è stato sorpreso a rubare).
Si definisce “giustificato motivo”, invece, il caso in cui il rapporto di lavoro può essere provvisoriamente proseguito: il motivo è oggettivo se il licenziamento è causato da fattori esterni al rapporto e legati a fenomeni di scenario (crisi o chiusura dell’impresa, suo ridimensionamento ecc.); il motivo è invece soggettivo se è legato alle caratteristiche personali del lavoratore (scarsa produttività, incompatibilità con i colleghi…)
La differenza sostanziale è che in presenza di giusta causa il licenziamento è immediato (si parla correntemente, per esso, di “licenziamento in tronco”), mentre in presenza di giustificato motivo occorre prima che sia trascorso un periodo di preavviso, sulla cui durata intervengono gli accordi sindacali. Anche in questo caso, comunque, il datore può licenziare immediatamente il subordinato, senza attendere il trascorrere del preavviso, corrispondendo al lavoratore un’indennità (anch’essa di ammontare determinato dagli accordi sindacali) che si aggiunge alle altre somme dovute.
Nel caso, tuttavia, che il lavoratore impugni l’avvenuto licenziamento (entro il termine di sei mesi), nel processo che ne segue l’onere della prova ricade sul datore: sarà quest’ultimo, infatti, a dover dimostrare l’esistenza delle condizioni per il licenziamento.